5月31日，国务院国有企业改革领导小组办公室以视频方式召开深化国有企业三项制度改革专题推进会，深入学习贯彻习近平总书记关于激发市场主体活力、深化国有企业三项制度改革的重要指示精神，认真落实国企改革三年行动方案，进一步推动国有企业真正实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。国务院国有企业改革领导小组办公室副主任，国务院国资委党委委员、副主任翁杰明出席会议并讲话，国务院国资委党委委员、秘书长彭华岗主持会议。
会议认为，深化人事、劳动、分配三项制度改革，要立足新发展阶段，坚持目标导向、问题导向、效果导向，按照国企改革三年行动的目标，深刻认识改革进展中存在的突出问题，牢牢把握构建新发展格局、实现高质量发展的新形势新要求，切实增强改革的责任感、紧迫感、使命感。
会议指出，深化三项制度改革，关键在于见行动，聚焦重点环节发力攻坚。要在管理人员能上能下上求突破，推行末等调整和不胜任退出，推行管理人员选聘竞聘，强化考核结果刚性运用，建立多序列并行的晋升渠道。要在员工能进能出上求突破，全面推行公开招聘，严格劳动合同管理，合理控制用工总量，畅通员工退出渠道。要在收入能增能减上求突破，强化薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，落实核心关键人才激励制度，充分运用好中长期激励政策。
会议强调，要强化企业家精神，将深化三项制度改革作为“一把手”工程，成立专班组织推动，确保如期全面完成三年改革任务。要强化评估牵引督导，建立健全内部评估机制，及时对标诊断，推动“三能”制度化程序化常态化。要强化统筹协调，加强思想动员、政策解读和政策培训，维护职工合法权益，推动“双百企业”“科改示范企业”在三项制度改革上率先突破，发挥示范引领作用。
会上，对中央企业和地方截至4月底落实国企改革三年行动方案有关情况进行了通报，中国建筑、中国保利、广东省国资委、山东重工等4家单位进行了交流发言。国务院国资委有关厅局和直属单位负责同志，中央企业和地方（含省会城市）国资委有关负责同志参加会议。
此次会议强调，打好深化三项制度改革这一专项战役，确保三年行动各项任务落地见效，要做好以下三项重要工作：
一、坚持“三个导向”，在新的历史高度深刻认识新发展阶段深化三项制度改革的责任感、紧迫感、使命感
■ 坚持目标导向，从国企改革三年行动的目标要求上增强深化三项制度改革的责任感。
■ 坚持问题导向，从目前进展的明显差距上增强深化三项制度改革的紧迫感。
■ 坚持效果导向，从构建新发展格局的新要求上增强深化三项制度改革的使命感。
二、瞄准“三能”目标，紧紧扭住深化三项制度改革的关键环节发力攻坚
■ 在管理人员能上能下上求突破，推行末等调整和不胜任退出，推行管理人员选聘竞聘，强化考核结果刚性运用，建立多序列并行的晋升渠道。
■ 在员工能进能出上求突破，全面推行公开招聘，严格劳动合同管理，合理控制用工总量，畅通员工退出渠道。
■ 在收入能增能减上求突破，强化薪酬与业绩紧密挂钩，合理拉开收入分配差距，落实核心关键人才激励制度，充分运用好中长期激励政策。
三、精心组织、压实责任，坚决打赢三项制度改革专项战役
■ 强化企业家精神，铸就“一把手”工程。
■ 强化组织推动，打造一支有战斗力的专业队伍。
■ 强化有序推进，确保如期全面完成三年改革任务。
■ 强化评估牵引督导，激发改革内生动力。
■ 强化示范引领，以点带面推动改革。
■ 强化统筹协调，确保改革的系统集成和协同高效。
在新形势新阶段深化三项制度改革，关键在于行动。
会上，中国建筑、中国保利、广东省国资委、山东重工等4家单位进行了交流发言。结合这些做法和经验，小新为您分享国有企业如何推动“三能”机制落地，实现制度化程序化常态化，持续激发企业发展活力，巩固改革成果——
01在管理人员能上能下上求突破
把各层级法人（或单位）本部职能机构管理人员能上能下、末等调整和不胜任退出落到实处。
【案例一】中国建筑
明确经理层退出的6种情形，设置明确的退出“底线”，打破领导干部“铁交椅”。在经营业绩考核和综合评价均实行强制分布的基础上，强化“双达标”机制，任一项为不称职，或者连续两年考核排名靠后或基本称职的，终止任期、免去现职。
【案例二】广东省国资委
大力推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，截止2021年4月底，省属企业管理人员开展竞争上岗1728人，占比14.83%；今年以来末等调整和不胜任退出137人，占比1.18%。
推行管理人员选聘竞聘，建立“揭榜挂帅”“赛场选马”机制，把内部优秀人才选上来、把外部优秀人才引进来
【案例一】中国保利
2020年，有177家各级子企业通过公开竞聘、竞争上岗选用干部479人，占集团干部总数的9.2%。
【案例二】山东重工
近年来，潍柴集团分批次实施全体干部公开竞聘上岗，其中80后占比达73%。中国重汽改革重组以来，领导干部由1600人降到1260人，80后占比由27%提升到56%。
落实绩效考核结果刚性运用。
【案例一】中国建筑
国企改革三年行动实施后，集团着力加强和优化了二级、三级企业领导班子成员考核强制排序机制。强化考核结果运用，对“考核偏低”人员进行提醒谈话，连续“考核偏低”或“基本称职”的进行岗位调整或退出，“不称职”的退出。
建立多序列并行的晋升渠道，有效实现员工纵向晋升、横向流动。
【案例一】中国建筑
建立集团统一的管理人员、专业技术人员、操作人员新职级体系，细化管理人员和22个专业序列岗位人员任职资格、晋升规则、降级要求等，实现职级升降标准化，打破“论资排辈”“平衡照顾”等现象，进一步拓宽员工职业上升渠道，畅通降级、退出通道。
【案例二】中国保利
大力培养选拔优秀年轻干部，所属保利发展公司开展“领军、百帅、点将、炼兵”年轻干部培养计划，提拔使用83人，其中26人担任区域公司主要负责人。
02在员工能进能出上求突破
全面推行严格的公开招聘，重点延揽、引进企业急需的关键核心技术人才。
【案例一】广东省国资委
2020年，广东省人才市场网设立了广东国企招聘专区，推动全省国有企业各类招聘信息统一在专区平台向社会公开发布，打造一个“不落幕”的招聘服务平台。2020年省属企业新进员工3.68万人中，通过公开招聘的有3.45万人，占比93.75%，今年1-4月，该比例为95.16%。
严格劳动合同管理，力争签订率实现100%，确保员工任用和合同终止等有章可循。
【案例一】中国保利
实行公开、平等、竞争、择优的招聘制度，2020年招聘各类人才约1万人（不含物业等流动性强的劳动密集型行业从业人员），劳动合同签订率保持100%。
【案例二】山东重工
持续完善全员绩效考核制度，SABCD考评结果比例强制分布，将考评结果与岗位调整、教育培训等挂钩。2020年，集团各公司根据业绩考核、工作态度、个人能力等综合表现情况，依法协商解除劳动合同180余人。
强化全员劳动生产率指标，通过对标世界一流等标杆管理，合理确定本企业劳动用工总量。
【案例一】中国保利
根据国有资本投资公司功能定位，按照“小总部、大产业、市场化、专业化”的理念，实行总部机构改革，总部现有11个职能部门、3个直属单位、93名人员，进一步强化资本“融投管收”闭环管理。
畅通员工市场化流动和退出渠道，有序推进员工转型发展，实现员工合理流动。
【案例一】中国建筑
在集团及二级总部推行“3或2”的公开招聘标准，即进入总部的员工应具备3年以上基层工作经历或2年以上海外工作经历。员工晋升总部高职级，需具备基层2年以上领导岗位经历，从根本上建立了总部和基层之间的人员交流长效机制，每年交流比例保持在20%左右。
【案例二】广东省国资委
2020年开展省属企业“总部机关化”专项问题整改工作，企业普遍建立健全了总部与所属企业员工常态化交流和轮岗机制，畅通“能下”的渠道，17家省属企业总部及所属企业间全年交流258人，部分企业在总部实施人员全体起立、双向选择重新竞岗。
03在收入能增能减上求突破
实现薪酬与业绩紧密挂钩，各层级企业真正实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
【案例一】中国建筑
子企业负责人的薪酬主要与利润类核心业绩指标和经营业绩考核结果直接挂钩，1家子企业因经营业绩不达标，全体领导班子绩效年薪为零，真正做到“业绩与市场对标，薪酬与业绩跟跑，激励凭贡献说话”。
【案例二】中国保利
14户二级企业中已有12户落实董事会对经理层副职的业绩考核和薪酬分配权，“一企一策”制定企业负责人薪酬方案，强化“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”，合理拉开分配差距。
建立员工薪酬市场对标机制，合理拉开收入分配差距，破除平均主义、“高水平大锅饭”。
【案例一】山东重工
搭建管理、营销、研发等宽带薪酬体系，按照价值导向、创新导向的理念，合理拉开收入差距，同岗位人员薪酬差异达4倍以上；设置常态化科技创新奖励机制，个人奖励最高1000万、团队/项目奖励最高500万。
建立具有市场竞争优势的核心关键人才激励制度。
【案例一】广东省国资委
推动薪酬分配内部市场化，突出强调收入分配向关键岗位、生产一线劳动强度高的岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才，特别是科技创新人才倾斜。
全面梳理评估实施激励的可行性，充分运用好中长期激励政策。
【案例一】中国建筑
实施多元化中长期激励，持续激发核心骨干队伍的积极性、主动性、创造性。集团层面，以整体上市的中建股份为载体，连续实施4期限制性股票计划，授出股票20.82亿股；国企改革三年行动实施以来，激励对象进一步扩展到一线优秀项目经理、高技能人才、关键岗位技术骨干等。
【案例二】中国保利
制定《中长期激励工作指引》，涵盖4大类12种激励工具，鼓励各级企业结合实际积极开展各种中长期激励。所属上市公司已实施6期股权激励计划，授出股份3.55亿股。
地方国资委要进一步完善工资总额预算管理。
【案例一】广东省国资委
出台《关于进一步深化改革做好工资总额预算管理工作的通知》，健全企业职工工资总额与效益贡献、实际劳动生产率同向联动的机制。
